Nudos Organizacionales Relacionales:  ¿Se ven vías despejadas en el horizonte?

 

Un nudo organizacional relacional corresponde a una dinámica repetitiva y frecuente entre personas (inter e intra-áreas o bien entre la organización con la comunidad de stakeholders), que se caracteriza por restringir los ámbitos de actuación, perdida de sentido y empatía, anulación de espacios de diálogo y aprendizaje, escasa colaboración, bajos resultados, y, por consiguiente, una deficiente productividad.  Cuando esos nudos relacionales se instalan como prácticas habituales al interior de una organización, se consolidan y cristalizan ambientes laborales empobrecidos y asfixiantes. Algo parecido ocurre, por ejemplo, cuando se conduce en un “taco” largo y prolongado, donde la paciencia se pone a prueba, para luego dar paso a la indignación, y si continúa, a la resignación, aburrimiento y esperar que se solucione pronto el problema por “otros”. 

 

En general, los “tacos” suelen resolverse después de un tiempo, pero ¿qué pasa cuando la solución definitivamente no llega a la organización? Este fenómeno es lo que hemos denominado “Nudos Organizacionales Relacionales” (NOR).  No es fácil identificarlos. Se prefiere evitarlos y se suelen confundir y justificar con la consabida frase “es nuestra manera de hacer las cosas”.

 

Nos es tarea sencilla, entonces, reconocer esos nudos, puesto que, además, implica necesariamente conectarse con la propia vulnerabilidad (esa que se abre a la pregunta de que “probablemente hemos estado equivocados”), tomar distancia para poder ver cómo nos estamos relacionando y, lo que es más difícil aún, reconocer nuestros propios miedos para enfrentarlos y resolverlos.

 

Como se puede suponer, esto es aún más complejo en culturas organizaciones donde se castiga el error, prima la desconfianza y el excesivo control.  No obstante, sea como sea la cultura organizacional para su sobrevivencia en estos nuevos tiempos, “no hay escapatoria”. En efecto, las organizaciones requieren de flexibilidad para adaptarse a un entorno cambiante y enriquecer su propósito organizacional para ganar en legitimidad social, y los NOR actúan como barreras y resistencias constituyéndose en uno de los principales desafíos para destrabar el tránsito hacia nuevas rutas de desarrollo organizacional y así gestionar ambientes laborales más sanos ( sin abuso de poder ni de ningún otro tipo) , creativos, centrados en las personas, bien común y  productivos  Por lo tanto, habrá que hacerse cargo de ellos.

 

Hay muchos tipos y maneras de expresión de los NOR. Algunos de ellos son:

 

  1. La Negación: Es uno de los principales nudos. Consiste en una dinámica relacional que sólo acepta la creencia propia de la realidad desechando cualquier otra opción por muy evidente que ella sea. Su expresión más frecuente es, por ejemplo, “desconozco lo que me dices”, “no sé lo que me estás hablando”, “no me preguntes a mí”.

  2. La Descalificación. Se refiere a la tendencia repetitiva de denigrar y desprestigiar la condición, dignidad y capacidad de otros anulando toda posibilidad de diálogo y conversación.  En efecto, se tiende a lanzar frases ofensivas, muchas veces sin la presencia de las personas afectadas, contagiando e influenciando a otros con el propósito de instalar pseudo verdades e interpretaciones falsas e infundadas. En otras ocasiones, y en especial cuando se cuenta con posiciones de poder, puede adquirir la forma de hostigamiento y acoso. Como consecuencia, se genera un clima laboral de mal trato y agresividad permanente.

  3. La Inmovilización: Es un nudo donde las personas prefieren no involucrarse y no hacer nada. Como mecanismo de aprendizaje, es similar a la “desesperanza aprendida” Su expresión frecuente es “para qué cambiar si siempre volvemos a lo mismo”, o bien, “han intentado hacer cosas, pero nada cambia”

  4. La Ambivalencia: Corresponde a una dinámica que intenta por todos los medios tardar la toma de decisiones dando vueltas a interminables soluciones, a lo que ya todos saben (en una especie de complicidad colectiva), no se llegará a ninguna parte. Se refleja en frases como “si bien esto es así, también podría ser de otra manera”, “veámoslo en una próxima reunión”.

  5. La Imposición: Es uno de los nudos frecuentes en personas que utilizan el poder de manera autoritaria, pretendiendo que las personas harán que las cosas pasen sólo en función al castigo y al miedo, desatendiendo al sentido, propósito y la co-construcción. Se expresa en frases como “las cosas son así y punto”, “si lo digo yo, es así”.

  6. La Autorreferencia: Se asocia a la anulación de espacios de intercambio de opiniones mediante la monopolización del discurso por parte de algunos de manera antojadiza y majadera desestimando la escucha activa y el interés genuino por las opiniones de otros. Es un monólogo muchas veces interminable, verborreico y reverberante. En general, la autorreferencia es uno de los principales nudos que deben destrabar las personas que ocupan posiciones de liderazgo.

  7. La Escisión:  Corresponde a la tendencia de considerar a los hechos de manera parcial, separándolos en partes, sin ninguna consideración del todo. Se tiende a crear y consolidar juicios de manera restrictiva o bien desligando los hechos y personas desatendiendo la relación y unión entre ellos. Las creencias se instalan de manera absoluta (“es blanco o es negro”) sin ninguna consideración de matices.

  8. El Prejuicio: Se refiere a ideas y creencias preconcebidas que tienden a ser incuestionadas y que muchas veces guían y orientan la toma de decisiones, impulsando acciones equivocadas y perjudiciales para la organización. Algunos riesgos de este nudo son, por ejemplo, las percepciones y conclusiones muchas veces apresuradas como que “los clientes mayores de 60 años no saben nada de tecnología”, “los jóvenes no saben lo que quieren” o bien “las mujeres son así”.

  9. La Evitación: Este nudo, muy similar a la negación, se diferencia en que, si bien se reconoce el problema, se minimiza en su relevancia dejándolo de lado o bien priorizando otros menos significantes. También se relaciona con la postergación de, por ejemplo, conversaciones difíciles de manera de evitar los conflictos y hacer creer que “todo esté bien”.

  10. La Omisión: Es un nudo comunicacional que se traba por falta de transparencia y claridad. En general intenta salvaguardar los intereses mezquinos de algunos sobre el interés colectivo. La omisión, por cierto, no es lo mismo que la legitima confidencialidad y resguardo de la intimidad de las personas. La omisión, por el contrario, es intencional y procura contar con información para fortalecer el poder y controlar y manipular las acciones y decisiones de otros.

  11. El Rumor: Corresponde a un nudo relacional caracterizado por asunciones y supuestas verdades no comprobadas con relación a personas y hechos. Comúnmente, los canales por donde corre el rumor son informales y se dan para distintas interpretaciones que, en general, tienden a ser muy dañinas para las personas. Cuando las organizaciones cuentan con pobres marcos éticos de actuación, el rumor se instala con facilidad y soltura.

  12. La Caricaturización: Se refiera a esquemas representacionales y estereotipos acerca de las personas y hechos que se construyen en el tiempo, consolidando ideas de carácter absoluto, las cuales se identifican porque generalmente empiezan con palabras como “todo”, “siempre” y “nunca” menoscabando la posibilidad y oportunidad para la emergencia de ideas nuevas y creativas. Por ejemplo, “todo está malo”, “siempre dice una cosa y hace otra”, “nunca va a cambiar”, entre otras.

  13. El “Síndrome Adámico”: Identificado desde los tiempos de “Adán y Eva”, este nudo organizacional relacional se caracteriza por depositar la responsabilidad y los errores en otros. Representa todo lo contrario al empoderamiento y se expresa en frases como, “yo le dije que estaba mal”, “no sabía que tenía que hacerlo yo” “eso no es mi responsabilidad, que lo haga otro”.

  14. La Desprolijidad: Es un nudo que se relaciona con la poca o nula excelencia y debido cuidado por la calidad de las acciones y entregables. También con hacer las cosas “a medias” esperando cumplir con el mínimo e incluso menos. Con la desprolijidad se daña la responsabilidad, el compromiso frente a las acciones y el cumplimento de lo acordado.

  15. La Queja: Es uno de los nudos frecuentes que se representa como una inconformidad infundada, mañosa y permanente que tiene por objetivo subvalorar a las personas y las cosas expresando emociones negativas como el tedio, aburrimiento y desgano. La queja no es lo mismo que disentir que corresponde a la legitima opción de expresar descuerdo o disconformidad. La queja, en cambio, no tiene fundamento ni sustento.

 

Estos son algunos de los nudos relacionales organizacionales. Por cierto, hay muchos más. Pero ¿cómo enfrentarlos y resolverlos?, ¿de qué manera poder destrabar el “trafico” relacional para transitar por rutas despejadas y luces verdes?, ¿qué rol deben jugar los líderes y los directorios de empresas y organizaciones?, ¿serán los tiempos actuales los que nos interpelan a resignificar el sentido de lo que hacemos para luego co construir nuevas maneras de relacionarnos?

 

Como se dijo, reconocer la propia vulnerabilidad y visualizar que “probablemente hemos estado equivocados” podría ser un buen comienzo para descubrir cómo podríamos, entre todos, con una nueva e incipiente conciencia interdependiente, colaborativa y solidaria, co construir nuevos escenarios organizacionales. Nada perdemos en intentarlo. Por lo demás, para nadie es un misterio que urgen nuevos propósitos organizacionales que sintonicen con el bien común, para ésta y las nuevas generaciones que nos sucederán. Sin embargo, los nudos relacionales hacen que el “tráfico” hacia esas nuevas organizaciones que soñamos sea más lento, tedioso, algunas veces indignante y otras paralizantes e incómodas. Pero se avanza y la velocidad se acelera. Y en el horizonte, cada vez más cercano, se ven nuevas vías despejadas por donde ya se empieza a transitar. 

 

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