Nuevas culturas organizacionales sin abuso de poder
Resultan preocupantes los actuales indicadores de licencias médicas debido a factores psicosociales del trabajo. Si bien es una realidad multicausal, uno de ellos es el abuso de poder. En las organizaciones podemos observar infinitas maneras, algunas muy sutiles y otras muy evidentes de abuso por parte de quién o quiénes lo ejercen, y no sólo de aquellos situados en posiciones formales de “jefes”. En efecto, el bullying laboral, por ejemplo, corresponde a este tipo de dinámica compartiendo muchos elementos en común.
En estas relaciones, las personas van perdiendo su calidad de tal en un proceso permanente y sostenido de despojo de la propia individualidad, desatendiendo su identidad y dignidad. De esta manera el otro aparece "cosificado" e instrumentalizado para fines del abusador quien, de manera sistemática, va restringiendo los ámbitos de acción del abusado hasta que éste pierde la voluntad de elegir y su libertad. Sin embargo, una vez instalada la dinámica, especialmente en culturas organizacionales empobrecidas, el ambiente se resiente y, los que rodean al abusado y abusador, empiezan a construir un marco de complicidad creciente reflejada en leyes absurdas de silencio o bien en rumores insidiosos que no hacen sino ampliar el problema. Es innegable que el tema puede ser incómodo. Algunos lo tratan de desmitificar y otros desconocer. Mientras más se hable de él en forma explícita, más prevención se puede realizar.
¿Cómo se puede prevenir el abuso de poder?
Definición Propuesta de Valor. La organización debe consolidar su propuesta de valor ética y cómo ella contribuye al bien común de las personas en coherencia con sus objetivos y propósitos de negocio. Esta propuesta de valor le confiere un marco ético para sus acciones, de principios y de criterios claros especialmente para la toma de decisiones.
Metodologías de Construcción Colaborativa. Considerar la participación e inclusión del conjunto de los colaboradores de una organización en procesos de mejora continua e innovación permanente que enriquecen la propuesta de valor organizacional.
Liderazgos Facilitadores. Los líderes deben recordar el sentido de la experiencia colectiva facilitando una experiencia organizacional coherente con la propuesta de valor explicita por la misma organización. Los criterios de actuación deben ser compartidos y representativos de un perfil para una verdadera cultura del buen trato. A su vez, la organización debe proveer de un sistema de apoyo y de formación continua para sus líderes, velar por el cumplimiento de sus acciones y avanzar hacia nuevas maneras de relacionamiento.
Sinergia Organizacional: Los procesos de formación continua, las evaluaciones del desempeño, las inducciones, los sistemas de incentivos, programas de reconocimientos, planes de desarrollo de carrera entre otros, deben reflejar una clara coherencia entre ellas especialmente en sus propósitos y dinámicas de funcionamiento. Deben propiciar el bien común organizacional.
Protocolos de Actuación. En el plano más operacional, se debe contar con protocolos de actuación general y de quiebres con los respectivos mecanismos y canales de denuncia de manera que sean claros, expeditos y que resguarden la confidencialidad en cada caso. Las comisiones de ética representan una buena práctica organizacional para estos fines.
Es innegable que la realidad del abuso de poder está aún presente en nuestras organizaciones. Considerar el problema como parcial o bien dentro del ámbito privado claramente es un error. El abuso de poder, como otras manifestaciones contrarias al bien común, deben ser trabajadas dentro del ámbito valórico y también de gestión.
