Las organizaciones se transforman para nuevos escenarios: Co-construyendo un Sello de Liderazgo para
El Sello de Liderazgo es una de las dimensiones más significativas de la cultura organizacional especialmente en un contexto donde el management tradicional secuencial y predecible, da lugar a otro caracterizado por nuevas maneras de ser y hacer organizacional movilizado por propósitos coherentes con el bien común y co construido de manera activa, responsable y consciente. Son los líderes los llamados a cautelar una experiencia organizacional sana, ética y productiva basada en la confianza y colaboración. Un Sello de Liderazgo diseñado y desplegado se constituye como una verdadera herramienta de gestión para la toma de decisiones cotidianas proporcionando un marco de actuación coherente y consistente.
¿Qué entendemos por Sello de Liderazgo?
El Sello de Liderazgo es una de las principales dimensiones de la cultura organizacional como lo son los valores, propósitos, propuesta de valor, entre otros. Consiste en maneras de ser y hacer compartidas entre los líderes de la organización que facilita y enriquece el propósito y sentido organizacional reforzando su identidad y legitimidad en la comunidad de stakeholders de la que forma parte. El Sello de Liderazgo se define siempre en coherencia con un marco ético de actuación.
¿Qué se debe definir en un Sello de Liderazgo?
En un Sello de Liderazgo se debe considerar:
Dimensiones: Conjunto de guías relacionadas entre sí que orientan la toma de decisiones de los líderes. En general, se expresan con un concepto.
Guías / Principios: Directrices que sustentan y definen las dimensiones del Sello de Liderazgo especificando los ámbitos de aplicación. Se describen como frases.
Acciones: Representan las prácticas concretas mediante las cuales el Sello de Liderazgo se despliega en la gestión cotidiana. Las acciones son redactadas como verbos.
¿Qué beneficios tiene el Sello de Liderazgo?
Entre los principales beneficios se cuentan:
Orienta la toma de decisiones cotidianas.
Previene situaciones de abuso de poder.
Define las bases del relacionamiento.
Aporta en la resolución de conflictos.
Permite contar con un perfil definido.
Aumenta la productividad laboral al definir los para qué, qué y los cómo.
Simplifica las metodologías de trabajo.
Favorece sinergia de acciones.
Facilita los procesos de priorización.
Promueve espacios de desarrollo y aprendizaje.
Moviliza e inspira.
¿Qué puede ocurrir en una organización cuando no define un Sello de Liderazgo?
Cuando el Sello de Liderazgo no está definido, la organización corre el riesgo de perder sinergias y focalización mermando su capacidad adaptativa y de reacción frente a cambios internos y externos. Con líderes desarticulados, la toma de decisiones se enreda y complejiza, y el ambiente laboral se resiente en cuanto a clima, relaciones y productividad.
¿Qué advertencia es oportuna explicitar?
Definir un Sello de Liderazgo no implica homologar personalidades y estilos. Todo lo contrario. Desde definiciones comunes y co-construidas concebidas como mínimos transversales, cada líder despliega sus máximos de potencial logrando enriquecer con nuevas prácticas cada una de las dimensiones del Sello. Es decir, es una verdadera heterogeneidad armónica que se concibe para articular una cultura organizacional distintiva, diferenciadora y significativa.
¿Qué tipo de cultura promueve el Sello de Liderazgo?
Fundamentalmente culturas basadas en la confianza y colaboración, promotoras de ambientes laborales sanos, productivos e innovadores. El Sello de Liderazgo opera a nivel cultural y es transversal incluso en áreas y unidades de naturaleza distinta entre sí detectando zonas anquilosadas de confort para conducirlas a renovadas zonas de transformación.
¿Qué tipo de metodología es importante considerar para definir y desarrollar un Sello de Liderazgo?
La metodología sugerida es de co-construcción concebida como un conjunto de herramientas y técnicas de naturaleza participativa que promueven el involucramiento, empoderamiento y responsabilidad de todos en la formulación, desarrollo y mejora continua del Sello de Liderazgo. En efecto, es la propia organización, observante activa de prácticas externas e internas, la que define en función de sus valores y propósito, el Sello de Liderazgo que quiere fomentar y construir. La metodología de co-construcción se aprende con rapidez y es de fácil transferencia al lugar de trabajo. Es importante declarar que el desarrollo del Sello de Liderazgo se enriquece aún más cuando son los propios líderes los que generan y facilitan ambientes de aprendizaje para otros líderes y equipos.
